Ｑ＆Ａ · 2025/01/08

　研修の実施と一定期間の就労を義務づける場合であって、会社が負担した研修費用の返還については、労働基準法第１６条・第１７条が問題となる場合が少なくないことをご認識の上、制度を立案・運用してください。

Ｑ＆Ａ · 2024/10/09

　賃金であれば限度額が適用され、役員報酬であれば、限度額は適用されない…。注意が必要です。

Ｑ＆Ａ · 2024/10/02

　会社を巻き込むのはやめてくれ・・・ってのが本音でしょうか・・・。

Ｑ＆Ａ · 2024/09/25

　労働基準法の「直接払いの原則」は、例外は認められておらず、原則として労働者本人に直接賃金を支払わなければなりません。 　もちろん、本人に支払うのと同一の効果を生ずると認められるような使者に対して賃金を支払うことはさしつかえありません。

Ｑ＆Ａ · 2024/09/11

　本人の意思にもとづく、本人の使者が賃金を受領に来たとき、これらの者に賃金を支払うことは、直接払いの原則の趣旨に反するものではありません。

Ｑ＆Ａ · 2024/05/22

　名称にかかわらず「実質」によって取り扱われることを認識の上、手当を考えねばならないですね。

Ｑ＆Ａ · 2024/05/08

　限定列挙ですので、役職手当についても、これが割増賃金として支給されていると認められない限り、法律上基礎賃金から除外できる手当には当たりません。

Ｑ＆Ａ · 2023/08/30

　工場法の流れをくむ労働基準法は、運送業には、なかなかなじまない印象もありますが、おなじ「人間」が業務にあたるので、やはり労働時間という観念で捉えることは大事と考えます。

Ｑ＆Ａ · 2023/08/23

　インフレ手当に関わらず、「手当」を支給するにあたっては、支給する側は必ず手当の意味を考えて支給すべきと考えます。　なお、インフレ手当を支給する場合には、支給対象の範囲、基準等を細かく考え規定することは勿論ですが、手当廃止とする基準も併せて規定しておきたいですね。

Ｑ＆Ａ · 2023/07/05

　歩合給であっても、時間外労働賀は発生すれば割増賃金を支払わねばならないですから、法律の理解と規程の整備・運用を丁寧に行っていきたいですね。