当社には、海外企業との交渉が多い部署がある。
その部署は、業務量が多いため長時間労働になる上、時差の関係から業務時間が深夜に及ぶこともあるため、現在は男性従業員のみが在籍している。
今回、新たに男性従業員を当該部署へ配置転換することを考えているが、社内には男女差別ではないかという声がある。
女性従業員の配置も検討する必要があるか。
お題の会社の人事配置についての考え方やその具体的な基準などの詳細がわからないので断定はできませんが、お題からわかる範囲で判断すれば、貴社のケースは、性別を理由とする配置の差別に該当し、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「男女雇用機会均等法」という。）第６条違反となるおそれがあるものと考えられます。
この会社としては、男女雇用機会均等法第６条違反を是正していく必要があるので、お題の対象部署に男性従業員だけではなく女性従業員の配置も検討していく必要があると考えます。
なお、より基本的には、働き方改革で長時間労働の解消など働きやすい環境の整備が求められている中で、お題の対象部署も含め誰でも能力と適正に応じた配置をできる職場環境を確立していくことが肝要と考えます。
＜ＰＯＩＮＴ１．基本的な考え方＞
男女雇用機会均等法においては、第６条第１号において、労働者の性別を理由として《労働者の配置》についても差別的取扱いをしてはならないと規定されています。
そして、男女雇用機会均等法により禁止されている性差別の内容を具体的に規定している「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（以下「性差別禁止指針」という。）においては、その第２ ３(２)イ②において例示として、同じ雇用区分において「時間外労働や深夜業の多い職務への配置に当たって、その対象を男性労働者のみとすること。」が掲げられています。
ただし、例外として、性差別禁止指針の第２ 14(２)に掲げる場合には、男女雇用機会均等法違反とはならないとされています。
具体的には、
- ア芸術、芸能分野における表現の真実性の要請、イ守衛、警備員等の防犯上の要請、ウ宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上などから男女どちらかに限る場合
- 法律に基づく性別による就業制限がある場合
- 風俗、風習の違いがある海外勤務において特別の事情がある場合
においては例外が認められています。
＜ＰＯＩＮＴ２．お題のケース＞
お題の会社の配置の現状をみると、お題にある対象部署にはこれまで男性従業員のみを配置し、女性従業員は配置していないということですが、このような取扱いに合理的な理由があるかどうかを考える必要があります。
業務量が多く長時間労働であり、深夜労働もあるという部署は、一般的に労働者にとっては労働条件が厳しい職場といえるかもしれません。
しかし、それは労働者の性別にかかわらず当てはまることであり、女性従業員のみをお題の対象部署に配置しないことの合理的な理由とはなりません。
なお、労働基準法においては、妊産婦については時間外労働や深夜業についての特別の規制が設けられていますが、それ以外の一般の女性労働者については男性労働者と同様の時間外労働や深夜労働の規制の下にあります。
また、お題のケースは、前述の男女雇用機会均等法の違反とはならない例外の場合にも該当しないものと考えられます。
したがって、単に長時間労働や深夜業があるという理由では、男性従業員と女性従業員を区別して配置をすることはできません。
＜ＰＯＩＮＴ３．まとめ＞
お題の人事配置についての考え方やその具体的な基準などの詳細がわからないので断定はできませんが、お題からわかる範囲で判断すれば、お題のケースは性別を理由とする配置の差別に該当し、男女雇用機会均等法第６条違反となるおそれがあるものと考えられます。
この場合としては、男女雇用機会均等法第６条違反を是正していく必要があるので、お題の対象部署に男性従業員だけではなく女性従業員の配置も検討していく必要があります。
なお、より基本的には、働き方改革で長時間労働の解消など働きやすい環境の整備が求められている中で、お題の対象部署も含め誰でも能力と適正に応じた配置をできる職場環境を確立していくことが肝要と考えます。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 労基法６６条
- 均等法６条
- 平１８．１０．１１厚労告６１４