当社では、就業規則の規定にもとづき、労働者の代表と三六協定を結んでいるが、最近、一部の従業員が時間外労働を特別な理由もなく拒否している｡時間外労働を拒否され続けると、業務に支障がでるので困る。
このような場合、従業員は時間外労働を拒否できるのか。
就業規則や労働協約に、業務上必要があれば時間外労働をさせる旨の定めがあれば、労働者は、三六協定の範囲内において、使用者が命じる時間外労働命令を拒否することは、原則できません。
＜ＰＯＩＮＴ１．時間外労働と三六協定＞
労働基準法では、１日８時間労働を原則としていますが、企業の経営上、８時間をこえて労働させる必要がある場合を考慮し、労使が時間外労働についての協定（三六協定）をして労働基準監督署長に届け出た場合には、その協定の定めるところによって労働時間を延長することを認めています。
もし、三六協定がない場合には、法定労働時間をこえて労働者に時間外労働をさせることは原則として、違法、無効となるばかりか、刑事罰の対象となります。
したがって、次に述べる時間外労働義務も、この場合発生する余地はありません。
＜ＰＯＩＮＴ２．時間外労働義務＞
では、時間外労働の業務命令があった場合に、労働者はそれに従わなければならないかという問題ですが、使用者は、三六協定を締結したからといって当然に労働者に時間外労働を命ずることができる権利を取得するわけではありません。
三六協定の締結およびその届出の本来の法的効果は、法定労働時間を超えて労働させても、それが協定の範囲内ならば、使用者は刑事上免責されるというものであり、労働者に時間外労働義務を課するものではないからです。
労働者が、時間外労働義務を負うかどうかは、基本的には個々の労働契約や就業規則、労働協約の内容によって決まります。
したがって、労働協約や就業規則などの規定によって、使用者が時間外労働を命じうる権利を有する場合においてのみ、三六協定の範囲内において、使用者の命令により時間外労働に服すべき労働者の義務が生ずることになり、この場合、労働者は、使用者の時間外労働命令を拒否することはできません。
つまり、時間外・休日労働を命じるには、その都度、労働者の合意を得る必要はなく、労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに定めることにより、使用者は時間外・休日労働を命じうると解されます。
＜ＰＯＩＮＴ３．残業拒否と就業規則＞
労働者が時間外労働義務を負う場合において、残業を拒否したときには、業務命令違反として懲戒処分の対象となることが考えられます。
しかし、残業は、業務上の臨時の必要に応じるために、通常の労働時間を超え、本来ならば労働者が私的に利用しうる時間に行われるものですから、懲戒処分の可否やその程度の判断に際しては、労働者の個人的事情をも考慮すべきと考えます。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 労基法３２条、３６条
- 日立製作所武蔵工場事件[最判平３．１１．２８]