業務の繁閑にあわせて所定労働時間を調整し、月全体として法定労働時間内とすることができるという「１か月単位の変形労働時間制」とは、それはどのような制度なのか。
労働基準法第３２条の２において、「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則等により１箇月以内の一定期間の労働時間が１週平均して４０時間を超えない定めをしたときは、その定めにより特定の日又は特定の週に、それぞれ８時間又は４０時間を超えて労働させることができる」こととされています。
これを１か月単位の変形労働時間制といいます。
労働基準法では、第３２条の２の１か月単位の変形労働時間制のほか、フレックスタイム制、１年単位の変形労働時間制および１週間単位の非定型的変形労働時間制について規定されており、あわせて４つの変形労働時間制が認められています。
これらの変形労働時間制は、労働基準法制定当時に比して第３次産業の占める比重の著しい増大等の社会経済情勢の変化に対応するとともに、労使が労働時間の短縮を自ら工夫しつつ進めていくことが容易となるような柔軟な枠組みを設けることにより、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化し、週休２日制の普及、年間休日日数の増加、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって労働時間を短縮することを目的とするものです。
業種や業務によっては、その性格上、一定期間の１週平均の労働時間は４０時間以内におさまりますが、特定の１日または１週についてみたときは、１週４０時間１日８時間の制限内におさまらない場合がありえます。
そこで、労働基準法は、このような場合の必要を満たすために、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、労働時間について具体的な定めをすること、およびその定めの内容が、１か月以内の一定期間を平均して、１週間の労働時間が40時間をこえていないことを条件として、変形労働時間制を認めることとしたのです。
１か月単位の変形労働時間制による場合には、時間外労働に関する労使協定がなくても、労使協定・就業規則その他これに準ずるものの定めの範囲内で、特定の週または特定の日に、１週または１日の法定労働時間の制限をこえて、労働させることが可能になります。なお、この規定は、昭和６２年の改正によって新たに設けられたものです。
改正前の労働基準法では、４週間以内の期間を単位とする変形労働時間制が認められていましたが、この制度を基本としつつ、業務の繁閑の周期が必ずしも週単位ではない事業があること、通常の賃金計算期間は１か月であること、さらに、現実に行われている変形労働時間制の実態をみると変形労働時間制を採用している事業場の２３．２％（昭和６２年労働時間総合実態調査結果）で変形期間を１か月としていることから、変形期間の最長期間を１か月に延長したものです。
さらに、平成１０年の改正により、従来の「就業規則その他これに準ずるもの」の他に、労使協定により１か月単位の変形労働時間制を導入することも可能になったものです。
ちなみに、厚生労働省「令和４年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を採用している企業割合は６４．０％（前年５９．６％）で、前年に比べて増加しました。そのうち、１か月単位の変形労働時間制を導入している企業割合は２６．６％（前年２５．０％）となっており、企業規模別では、規模が大きくなるほど割合が高くなっています。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
――――――――――――――――
≪参考となる法令・通達など≫
□労基法３２条の２
□労基則１２条、１２条の２、１２条の６
□昭６３．１．１基発１婦発１
□平６．３．３１基発１８１