第一回目の緊急事態宣言が発令されてから約１年が経ち、テレワークについても良い点・悪い点、テレワークをしてみた実感等の調査結果が出てきました。
また、Epic letter vol.47でご紹介した「世代別ハラスメントへの認識ギャップに注意」内にもあった、「上司がテレワークの際に、仕事をしているかわからないことを理由に、日報を書いて送ることを義務付けること」がパワーハラスメントに該当すると思うかという質問には、２０代の５０．０％が「絶対に該当すると思う」「おそらく該当すると思う」といった調査結果（ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社「世代間におけるハラスメントに対する感じ方／認識の実態調査」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000003.000058857.htmlより）等をみると、導入前にはおおよそ考えもしなかったであろう問題が生じるものだなとといった印象を受けます。
テレワークを行う場所も指定する会社もあれば、それすら本人の裁量とする会社もあり、本人の裁量とした場合には会社の呼び出しに応じられる場所で行うことが当然求められると考えますが、そういった部分についてもケアできているのだろうか
？と。
テレワークでの生産性は、出社時の８割強程度であるという調査結果（パーソナル研究所『第四回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査』https://rc.persol-group.co.jp/research/activity/data/telework-survey4.htmlより）等をみても、緊急事態宣言が解除された後も継続、または新規に導入する場合には、いわゆる導入のデメリット等についても制度として整備したいとところですね。
そんな折、厚生労働省は、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（いわゆるテレワーク導入のガイドライン）の改定案を労働政策審議会に報告したとのこと。そこには次のような内容を盛り込む、と。
１．テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要があること。
２．テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることのみを理由として、出勤している労働者を高く評価すること等は、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえないこと。
３．テレワークを行うことによって生じる費用負担については、個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、その状況は様々であるため、労使のどちらが負担するか等についてはあらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいこと。
４．テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましいこと。
など・・・。
また、テレワークにおける労働時間の把握については、「パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として、始業及び終業の時刻を確認すること」のほか、「労働者の自己申告により把握すること」も考えられるとしています。
テレワークについては、労働時間の管理の難しさが課題とされていますが、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うなどの措置を講じた上で、労働者からの自己申告を認めることを明記しています。
詳しくは「＜第167回 労働政策審議会労働条件分科会／資料＞https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16913.html」をご覧ください。